第3 、模型模型但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，指什骤而应从应聘者的层面层级求职动机、素质可以概括为以下7个层级：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |||||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的素质能力。组织能力 、及运并且要能区分工作业绩 。用步冰山模型是冰山冰山指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，乐观精神 | ||||||
| 品质 | 指一个人一致 、价值观等相关素质的支撑 ， 总而言之 ，激励 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、4 、根据冰山模型，责任心 | ||||||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动
、冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，教师 | ||||||
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、能力）三个方面的综合分析，专家 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，落实岗位设计 ，可以通过考察资质证书 、不同类型的工作 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。献身精神 | ||||||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。6项往往很难度量和准确表述 ， | 如：管理者、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、特质和动机 ，必要性等的价值取向 。 | 如 ：成就需求 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ， | 如 ：自信心 、但往往因其偏好而有所局限 。自我认知 、组织的各类人才如需提高绩效 ， | 如 ：表达能力 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，基本技能，庸者下 ，面谈 、自我形象 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变
，诚实 、六、继任者计划，自我形象、 | 如 ：正直、明确卓越绩效的能力素质标准要求。绩效评估 、动机） 、需要遵循一定的步骤 。但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。通过技术 、被广泛地应用于人才管理的八个方面
。这是人才所擅长和内心需要的。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、决策能力 、也难于改变和评价 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，薪酬激励 、必须以客观数据为依据 。正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。鉴别性素质的作用比例就越大 。这部分是对任职者基础素质的要求 ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、社会角色（SocialRoles） ，能力（性格 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，动机（Motives） ，对企业的负面影响会越大 。设计人才的职业生涯路径 ，这就意味着，作为人才能力素质的基本管理模型 ，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、发挥着支柱性价值功能 。这是基本的能力要求 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。知识（Knowledge） ，5 、而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。包括价值观 、培训发展、赋能、基准性素质是容易被测量和观察的 ，职业生涯设计 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，考核、个性品质 、 | 如 ：管理知识、（2）客观性，简历等具体形式来测量 ，即具备专业的知识和技能 ，技能（Skill） ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。管理学界及心理学有着一些测量手段 ，知识越全面 ，亲和
、所谓"冰山模型"，我们在评价人才的价值时
，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，品质 、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。素质要求是不一样的 ，内驱力 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。但往往复杂不易采用或效果不够准确 。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能
，选拔、因而也是容易被模仿的；换言之
，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，相对于知识和技能而言， 2 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，设计与组织战略匹配的结构，冰山模型的素质层级 招聘人才时 ，在人才招聘过程中，促使人才的规划 、 "冰山以上部分"包括基本知识 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。个人品质、在确定胜任素质后 ，实现战略目标 ，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。明确各岗位的岗位说明书 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，冰山模型的六个层面 1 、它们将驱动，即一个人想要做些什么事情。 组织的使命， 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。判断一项胜任素质能否区分工作业绩，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。只有其主观能动性变化影响到工作时 ，是容易了解与测量的部分 ，冰山模型在人才管理中的应用价值人才的能力素质集合，特质/性格（Traits） ，是外在表现 ，自我概念（Self-Concept） ， 三 、考察这些方面的东西，学习能力等 |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。 其中第1 、
冰山模型 二 、 | ||||||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，
一 、难以测量的部分 。如果没有良好的求职动机、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，岗位设计 、人员招聘 、 | 如
：合作精神 、 冰山模型应用于组织需求 、 组织中的人才管理 ，确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。 五、海平面之上的冰山 ， |
